управления персоналом в филиале ОАО «Газпром газораспределение Белгород», г. Строитель. это неудовлетворенность заработной платой рабочего персонала. Рассмотрим наиболее актуальные показатели, характеризующие персонал в ООО «Газпром трансгаз Сургут: 1. Общая численность персонала. 2. Гендерный состав персонала.
JavaScript is disabled
Все сотрудники Газпрома с нетерпением ожидают 1 июля 2023 года, так как с этой даты запланировано повышение зарплат. Поэтому, чтобы снизить текучесть кадров и сохранить высококвалифицированных сотрудников, компании, включая Газпром, необходимо обратить внимание на проблему низких заработных. более 50%. Для оценки персонала организации необходимо выявить уровень. текучести кадров (таблица 2.3.3). В теоретической части представлены основные понятия, методы управления текучестью кадров. Методический подход к исследованию факторов текучести кадров на предприятии ООО «Газпром трансгаз Ставрополь». Современные подходы к оценке текучести кадров.
Большая ли текучесть кадров в Газпромбанке и как туда устроиться?
| Численность работников "Газпрома" в 2022 году выросла на 13 тыс, превысив 492 тыс человек | Как Газпром реагирует на ситуацию с текучестью кадров? Газпром пытается сдержать отток кадров и привлечь новых специалистов, применяя различные меры кадровой политики. |
| Характеристика персонала в ООО «Газпром трансгаз Сургут» | Рассмотрим наиболее актуальные показатели, характеризующие персонал в ООО «Газпром трансгаз Сургут: 1. Общая численность персонала. 2. Гендерный состав персонала. |
| Проблемы в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» | Во-вторых, в Газпроме будут внедрены программы развития персонала. |
| Большая ли текучесть кадров в Газпромбанке и как туда устроиться? | Целью данной статьи является проанализировать влияние адаптации персонала на текучесть кадров в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». |
Заключение
Методический подход к исследованию факторов текучести кадров на предприятии ООО «Газпром трансгаз Ставрополь». Современные подходы к оценке текучести кадров. Как Газпром реагирует на ситуацию с текучестью кадров? Газпром пытается сдержать отток кадров и привлечь новых специалистов, применяя различные меры кадровой политики. Проанализировать текучесть кадров в филиале "Краснодар бурение" ООО "Газпром бурение". Выявить факторы текучести кадров в филиале.
Организационно-экономическое обоснование разработанных рекомендаций для ПАО «Газпром»
Кроме того, данная мера позволит ПАО «Газпром» снизить текучесть кадров. Годовой отчет ПАО «Газпром» за 2020 год. В частности, были описаны современные подходы к оценке текучести персонала на основе исследования литературы по проблемам текучести, представленного в первой главе работы.
Мероприятия
- Газпром. Персонал, чел
- Путин назвал причины массовых увольнений в «Газпроме»
- Похожие статьи
- Газпром (GAZP) численность персонала РСБУ
- Анализ персонала ПАО «Газпромнефтехим салават» | Авторская платформа
- Индексация зарплаты в Газпроме: что это значит для компании и ее сотрудников?
Решение задач по математике онлайн
Новости рынка Численность персонала "Газпрома" в 2022 г. выросла на максимальные за 9 лет 13 тыс. человек Численность персонала группы "Газпром" в 2022. Газпром предоставляет работникам безопасные условия труда и широкий социальный пакет. Это одна из причин низкого показателя текучести кадров в компаниях Группы. Поэтому, чтобы снизить текучесть кадров и сохранить высококвалифицированных сотрудников, компании, включая Газпром, необходимо обратить внимание на проблему низких заработных.
Анализ устойчивого развития компании
Выбытие персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: - биологические ухудшение здоровья ; - производственные сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации ; - социальные наступление пенсионного возраста ; - личные семейные обстоятельства , государственные призыв на военную службу. Также имеют место среди причин выбытия персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут» увольнения по причине нарушения условий трудовой дисциплины, по инициативе работника обусловленные недовольством заработной платой, условиями труда и другим. Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни наличием своего хозяйства, спецификой профессии.
Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.
Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Данные направления решения проблем должны основываться на обеспечение эффективности организации управления. В рамках осуществления процесса управления важной составной частью является обеспечение эффективности организации внедрения новых технологий, создания оптимальных условия для определения подготовленности сотрудников, представления для этого полного спектра информационных технологий. С учетом этого данный способ решения существующих проблем в организации, также требует дополнительных затрат. Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что в настоящее время стратегическое планирование персоналом в ПАО «Газпром» имеет ряд проблем, решение которых должно основываться на пересмотре структуры управления , создания специализированных технологий и повышения качества и эффективности учета профессиональных навыков и достижений сотрудников. Рассмотренные направления решения проблем позволят усовершенствовать структуру и создать условия для роста производительности труда и качества организации управления.
Планирование основывается на определение этапов для достижения цели. Кадровое планирование осуществляется в рамках кадровой политики предприятия. Посредством осуществления стратегического планирования персонала организуется работа по определение порядка использования трудовых ресурсов предприятия, особенности привлечения профессиональных кадров. Стратегическое планирование осуществляется последовательно. Рассмотренные этапы осуществления стратегического планирования персонала основываются на организации последовательной работы со стороны руководства относительно учета всех факторов, влияющих на рынок труда и предприятие. В данном случае сбор и анализ данных непосредственно имеет приоритетное значение для построения кадровой политики и определения последовательности действий для достижения соответствующих целей. С учетом данных показателей осуществляется разработка стратегического плана.
Выявлены проблемы в области стратегического планирования в ПАО «Газпром». К основным проблемам в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» следует относить: текучесть кадров, отсутствие системы учета кадров, в частности профессиональных достижений отдельных специалистов, построения системы эффективности. Разработаны пути решения проблем в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром». Данный способ также потребует дополнительных затрат, но и также основывается на пересмотре кадровой политики предприятия в целом. Данная программа представляет собой совокупность блоков, посредством которых осуществляется принятие управленческого решения, происходит учет профессиональных навыков и достижений сотрудников и с учетом данных показателей формируется определенный рейтинг. Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что поставленная цель достигнута, задачи решены в полном объеме, в рамках исследовательской работы был осуществлен анализ аспектов организации стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром», выявлены основные проблемы в данной области и разработаны пути их решения. Егоршин А.
Многие работники Газпрома вынуждены бороться с ростом расходов на жизнь, при этом их заработная плата не растет в таком же темпе. Кроме того, сравнивая зарплаты в Газпроме с зарплатами в других крупных компаниях и отраслях, можно сделать вывод, что они не всегда соответствуют сложности и ответственности выполняемых задач. Это может негативно сказываться на мотивации сотрудников и влиять на их производительность и эффективность работы. Ситуация требует принятия мер со стороны руководства Газпрома для улучшения условий оплаты труда. Повышение зарплаты сотрудников должно быть основано на объективной оценке их вклада в развитие компании и достижении поставленных целей. Также необходимо учитывать уровень инфляции и рост затрат на проживание. Важно установить прозрачные и справедливые критерии оценки и регулярно проводить анализ рынка труда, чтобы быть конкурентоспособными в плане предлагаемых зарплат. Подобные меры позволят привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов, повышая производительность труда и конкурентоспособность Газпрома.
Анализ рыночных трендов Один из главных факторов, влияющих на рынок труда, — это спрос на определенные специалисты. Анализ спроса на специалистов в нефтегазовой отрасли позволит определить, насколько востребованы сотрудники Газпрома и какая конкуренция существует на рынке. Также важным аспектом анализа рыночных трендов является оценка предложения рабочей силы. Анализ предложения специалистов в нефтегазовой отрасли поможет определить, насколько сложно будет привлечь и удержать квалифицированных сотрудников. Другим фактором, который следует учесть при анализе рыночных трендов, является уровень заработной платы в отрасли. Сравнение зарплатных предложений конкурентов поможет определить, насколько конкурентоспособны планы Газпрома по повышению зарплат. В целом, анализ рыночных трендов позволяет более точно определить, насколько реалистичны планы на повышение зарплат в Газпроме в 2023 году. Он помогает понять текущую ситуацию на рынке труда и прогнозировать его развитие, а также принимать обоснованные решения в области персонала и заработной платы.
Политика компании Компания Газпром стремится создать благоприятные условия для своих сотрудников и обеспечить им достойные условия труда. В рамках этой политики, регулярно проводятся оценки квалификации и производительности сотрудников с целью определения их заслуг и возможности повышения заработной платы. В 2023 году Газпром планирует провести значительное повышение зарплат своих сотрудников с целью улучшения их социального статуса и мотивации к эффективной работе. Большое внимание будет уделено высококвалифицированным специалистам, которые проявляют лидерские качества и вносят значимый вклад в развитие компании. Политика компании Газпром также направлена на повышение профессиональной квалификации сотрудников и создание условий для их карьерного роста. Компания предоставляет различные обучающие программы и возможности для профессионального развития, а также поддерживает участие сотрудников в научных исследованиях и инновационных проектах. С целью обеспечения справедливости и прозрачности, Газпром регулярно обновляет и пересматривает свои политики в отношении заработной платы, учитывая общую экономическую ситуацию и результаты деятельности компании. Определение размеров повышения зарплаты осуществляется на основе объективных критериев, таких как достижения в работе, квалификация и личные качества сотрудника.
Таким образом, политика компании Газпром направлена на создание комфортных условий для сотрудников, поощрение их профессионального и карьерного роста, а также обеспечение справедливого и достойного вознаграждения за их труд. Обновление тарифных сеток В процессе обновления тарифных сеток будет учтено множество факторов, включая уровень квалификации, опыт работы, результативность и профессиональные достижения сотрудника. Новые тарифные сетки будут ориентированы на стимулирование развития и повышение мотивации персонала.
Напротив, снижение текучести кадров потенциально может повысить эффективность деятельности организации за счет формирования так называемого «костяка» трудового коллектива и за счет оздоравления социально-психологического климата в коллективе. В третьей части настоящей работы, помимо традиционных мер совершенстования системы управления персоналом материальное и нематериальное стимулирование труда, расширение социальных гарантий персоналу, улучшение условий труда и т. Этот Центр фактически, подотдел отдела по работе с персоналом который должен реализовать меры по обязательному обучению и введению в должность молодых специалистов. Центр "Адаптация молодого специалиста" должен проводить работу по следующим направлениям: 1 представлять интересы новых сотрудников молодых специалистов в контактах с руководством организации; 2 содействовать профессиональному росту и повышению трудовой мотивации молодых специалистов, что должно содействовать их успехам в трудовой деятельности; 3 помогать молодым специалистам в решении вопросов производственной деятельности и социальных проблем; 4 курировать молодых специалистов а также новых сотрудников испытывающих определенные трудности с исполнением своих трудовых обязанностей и поставленных перед ними производственных задач. Создание Центра "Адаптация молодого специалиста" действительно является кадровой инновацией, поскольку помимо возрождения традиционного наставничества, этот Центр фактически берет на себя некоторые функции: профсоюзов, так как следит за тем, чтобы молодому специалисту были созданы удовлетворительные условия труда и решены его социальные проблемы; внутреннего аудита, поскольку отслеживает динамику результатов труда молодого специалиста; собственно отдела персонала, поскольку, помимо наставничества на рабочем месте, интегрирует нового сотрудника в корпоративную культуру организации.
В настоящей работе также проведена оценка экономической эффективности от внедрения предложенных кадровых инноваций. Несмотря на то, что приведенная сумма невелика, особенно если речь идет о предприятии, рассмотренные мероприятия все равно необходимо проводить, потому что помимо прямых экономических выгод предприятие получает возможность: снижать текучесть кадров в дальнейшем; повышать стабильность коллектива предприятия; укреплять и оздаравливать корпоративную культуру организации. Список литературы Аксенова Е. Аксенова О. Анисимов Б. Борисова Е. Волгин В. Водачек Л.
Галенко В. Гаврилова Ж. Гордиенко Ю.
Предпросмотр (выдержки из произведения)
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Планы на повышение зарплат в Газпроме в 2023 году
- Газпром: отзывы сотрудников о работодателе
- Ответы на часто задаваемые вопросы
- 2.1 Анализ динамики текучести персонала в филиале "Краснодар бурение" ООО "Газпром бурение"
Как работается в Газпроме? Честный рассказ сотрудника
| Текучесть кадров ОАО Газпром | Группа компаний Газпром энергохолдинг пред-ставляет свой четвертый Отчет об устойчивом развитии (далее Отчет) – за 2018-2019 гг. |
| Курсовая. Курсовая работа по дисциплине Управление человеческими ресурсами | В целом, отсутствие повышения зарплаты в Газпроме в 2023 году может быть обусловлено экономическими и финансовыми ограничениями, а также внешними факторами. |
| Кто работает в Газпроме? - 205 ответов на форуме (4173177) | В 2021 г. произошло поэтапное снятие ограничительных мер; высокая текучесть в компаниях Газпром энергохолдинга и Газпром нефтехим Салавата. |
| Кадровая политика ОАО "Газпром" | Анализ текучести кадров производится в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» один раз в год на основании численности персонала каждого подразделения. |
Кадровая политика ОАО "Газпром"
Из них 35 патентов защищают технические и технологические решения за рубежом в том числе в Республике Беларусь. С информацией об использовании патентов дочерними и зависимыми обществами ПАО «Газпром» можно ознакомиться в Приложении 4.
С 2002 по 2007 год — главный инженер — первый заместитель генерального директора ООО «Кавказтрансгаз».
С 2008 по 2013 год — член Правления, начальник Департамента по транспортировке, подземному хранению и использованию газа ОАО «Газпром». С 2013 по 2014 год — член Правления, начальник Департамента по транспортировке, подземному хранению и использованию газа ОАО «Газпром»; главный исполнительный директор, член Совета директоров компании South Stream Transport B. Член-корреспондент Международной Академии технологических наук и Российской Академии естественных наук.
Курирует вопросы стратегического развития, долгосрочного планирования, проектирования, формирования и контроля инвестиционной программы, закупочной деятельности, информатизации деятельности. Газпром сократит работников в 2023 году: причины и последствия Крупнейшая газовая компания России «Газпром» в ближайшие годы приступит к сокращению персонала. Один из главных факторов, вызвавших необходимость сокращения персонала, — это финансовые проблемы, которые испытывает «Газпром».
В частности, компания понесла большие затраты на строительство газопроводов, что в комбинации с низкими ценами на газ на мировом рынке привело к значительным убыткам. Какие будут последствия сокращения персонала в «Газпроме»? Какие отрасли и профессии будут подвержены наибольшему количеству увольнений?
Как обусловлены решения компании в сфере увольнений? В данной статье мы разберём эти и другие вопросы. Газпром уменьшит число сотрудников в 2023 году Крупнейшая газодобывающая компания — Газпром — заявила о намерении срезать свое персональное состав в 2023 году.
Как сообщили в руководстве компании, этот шаг связан с необходимостью уменьшения издержек на фоне падения спроса на газ в последние годы. Согласно данным компании, на текущий момент в Газпроме трудятся свыше 450 000 человек. Как заявил заместитель главного экономиста компании, Алексей Грудинин, в 2023 году число сотрудников должно снизиться на 15-20 тысяч человек.
Хотя это громкое заявление пугает работников компании, оно может показать себя в положительном свете для Газпрома как на средне-, так и на долгосрочной перспективе. Сокращение персонала может помочь улучшить эффективность работы компании и уменьшить ее расходы, что в конечном итоге повлияет на прибыль компании и ее стабильность на рынке. Конечно, такое решение может повлечь за собой некоторые сложности, включая возможный ухудшение отношений с текущими и бывшими сотрудниками, и внутренние конфликты при перераспределении ответственности и ресурсов в компании.
Однако, снижение числа сотрудников — неизбежный шаг для компаний, так как прибыльность остается первостепенным фактором развития бизнеса в современном мире. Почему Газпром планирует урезать персонал? Газпром — одна из крупнейших компаний в России и мира, занимающаяся производством и сбытом газа.
Однако в последнее время компания столкнулась с рядом экономических и организационных проблем, которые привели к необходимости снижения персонала. Одной из причин данного решения является снижение доходов компании. В частности, в 2020 году глобальная пандемия COVID-19 привела к спаду экономики и снижению спроса на газ, что отразилось на доходах Газпрома.
В связи с этим компания вынуждена производить серьезную экономию, что включает в себя сокращение персонала.
Профессор П. Конечно, предприятие не может существенно влиять на внешние и личностные факторы. Однако внутренние факторы в полной мере зависят от действий руководства компании.
В табл. Таблицы 4 Внутренние факторы, определяющие текучесть персонала причины текучести [4] Фактор Описание Уровень зарплаты Неконкурентные ставки оплаты труда не только не привлекают новых специалистов, но и вынуждают уже работающих начать поиск более интересных, с точки зрения выгоды, предложений. Стабильность выплат Практика показывает, что в компаниях с небольшой, но стабильной зарплатой, текучесть персонала может быть даже ниже, чем в компаниях, где происходят постоянные задержки пусть и более высокой конкурентной заработной платы. Стабильность положения, уверенность в завтрашнем дне, во многом определяют намерения работников надолго связать свою жизнь с конкретным предприятием.
Психологическая атмосфера в коллективе Негативная атмосфера в коллективе, высокий уровень конфликтности вызывает чувство постоянного дискомфорта у работника, что в итоге приводит к решению поменять работу, даже если его устраивает и должность, и заработная плата. В таком случае многое может зависеть от администрации компании, степени развития корпоративной культуры. Справедливость формирования зарплаты Неудовлетворенность сотрудников может быть связана не с величиной заработной платы, а с неадекватной оценкой результатов их труда, существующим соотношением зарплаты в разных подразделениях компании, разницей зарплат специалистов одинаковой квалификации на предприятиях одного региона. Построение сбалансированной системы оплаты труда является существенным фактором снижения уровня текучести кадров предприятия и залогом его устойчивости и успешности на перспективу.
Карьерный рост Отсутствие перспектив карьерного роста и условий для обучения и повышения квалификации является еще одной из распространенных причин увольнений сотрудников. Даже повышение заработной платы не всегда может удержать сотрудника, если возможность дальнейшего продвижения в этой компании отсутствует. Часто, по объективным причинам, работодатель не может обеспечить вертикальное перемещение сотрудников, достойных этого в силу своих профессиональных возможностей и достигнутых результатов труда.
Часто, по объективным причинам, работодатель не может обеспечить вертикальное перемещение сотрудников, достойных этого в силу своих профессиональных возможностей и достигнутых результатов труда. В такой ситуации необходимо использовать ротацию персонала, выстраивать горизонтальную карьеру, применяя внутридолжностную градацию. Таким образом управлять текучестью можно и нужно. Для этого необходимо её оценивать, выяснять причины увольнения и в зависимости от них применять соответствующие меры. Система управления текучестью предложена А. Кибановым рис. Система управления текучестью персонала [6] Первую группу составляют мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования, направленные на организацию и управление производством, улучшение условий труда и т.
Вторая группа представлена организационными мероприятиями, направленными на развитие системы профессионального продвижения работников, создание кадрового резерва, совершенствование процедур приема и увольнения и др. В третью группу методов входят совершенствование стилей и методов управления, внедрение мотивационных механизмов закрепления работников на предприятии, разработка мер по уменьшению конфликтности и улучшению взаимоотношений в трудовых коллективах. Помимо методов, можно отметить отдельные эффективные приемы предотвращения текучести. Например, внедрение инновационных функций в HR-менеджмент. Можно отметить рекомендации американского исследователя Д-ра Джона Салливана [7] — консультанта ряда компаний. Возросший объём найма в сочетании с неизбежным дефицитом бюджета на рекрутинг заставят большинство фирм расставлять приоритеты в работе по вакансиям. HR-менеджерам приходится сосредоточить свои силы в первую очередь на работе с позициями, от которых зависит доход компании, а также на вакансиях, сильно влияющих на бизнес компании.
JavaScript is disabled
Рост численности персонала Группы Газпром в 2017 влен в основном консолидацией ОАО «МОЭК» и увеличением численности персонала Группы Газпром нефть. Целью данной статьи является проанализировать влияние адаптации персонала на текучесть кадров в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». Проанализировать текучесть кадров в филиале «Краснодар бурение» ООО «Газпром бурение». Выявить факторы текучести кадров в филиале. В связи с реализацией программы по сокращению персонала, количество сотрудников Газпрома планируется сократить в 2023 году.
Кто работает в Газпроме?
Структура управления и механизм функционирования газовой отрасли формируется под воздействием проводимых в стране демократических реформ. Залог надежности работы газовой промышленности - это, прежде всего, кадры специалистов высокого профессионального уровня. Сильной стороной ОАО «Газпром» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала. Отсюда вытекает ряд важнейших принципов в деятельности Группы Газпром - относиться внимательно к интересам общества, всецело содействовать социально-экономическому развитию российских регионов, созданию в них благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и духовного благополучия людей. В этой связи Компания стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей. Газпром неуклонно следует принципам социальной ответственности, которыми являются: создание новых рабочих мест, реализация социальных программ для персонала, спонсорство и благотворительность, проведение экологических и образовательных акций, уплата налогов и др.
На сегодняшний день в Газпроме работает около 400 тысяч человек. Компания уделяет значительное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций. Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО «Газпром» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности. В Газпроме приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей.
Среди них - «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов», «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром», «Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО «Газпром», «Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и членов их семей» и др. Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников, осуществляемое через Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД» [31]. Основная цель «Газпрома» - лидерство на мировом рынке - может быть достигнута только при наличии такого важнейшего конкурентного преимущества, как человеческий ресурс. Трансформируясь в глобальную энергетическую компанию, корпорация сегодня не только добывает и продает газ, но и осуществляет его глубокую переработку, наращивает нефтяную составляющую, активно занимается электроэнергетикой. Все это усложняет задачи, стоящие перед службами по управлению персоналом Группы «Газпром».
Основные положения кадровой политики ОАО «Газпром» включают в себя: Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий; Защиту прав и гарантий каждого работника ОАО «Газпром», работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов; Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами. Кадровая политика ОАО «Газпром» неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой - забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве. В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании.
Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию. Основной смысл кадрового менеджмента компании ОАО «Газпром» заключается в следующем. В эпоху реструктуризации важно не просто сохранить человеческий ресурс, не растерять ценных работников, но и обеспечить «Газпром» новыми высокопрофессиональными кадрами для реализации крупнейших проектов. Конкурентная среда требует непрерывного совершенствования методов управления персоналом на основе внедрения современных технологий и методик, а также их развития с учетом поступательных процессов в деятельности компании и изменений социально-политических и внешнеэкономических факторов. Кадровым службам приходится не просто реагировать на события, но и предвосхищать их.
Для решения всех этих задач в 2006 году Правление корпорации утвердило Политику управления человеческими ресурсами и Комплексную программу ее реализации на период 2006-2010 годов [22]. Сегодня в связи с ухудшением демографической ситуации обстановка на российском рынке труда заметно обостряется. В этих условиях и с учетом тенденций развития «Газпрома» самое главное - сохранить кадровый потенциал и позиционировать корпорацию в качестве предпочтительного работодателя в энергетическом сегменте рынка. Поэтому, разработанная департаментом «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» потребовалась в связи с необходимостью в новых подходах, продиктованных самим временем и стратегическими задачами, стоящими сегодня перед корпорацией. Все без исключения дочерние предприятия Группы, а также фундаментальная наука были привлечены к созданию новой концепции кадровой политики.
Она предполагает такие важные моменты, как мониторинг рынка труда, подбор, оценку, рациональное использование, обучение и развитие персонала, формирование условий для карьерного роста работников, их мотивацию и вознаграждение, социальную политику и корпоративные коммуникации. В итоге получился многоплановый документ, охватывающий все аспекты кадрового менеджмента и дополненный комплексной программой, которая позволит, образно говоря, вдохнуть в него жизнь и получить максимальную отдачу от инвестиций в человеческий капитал. ОАО «Газпром» развивает инвестирование в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям.
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома. Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
Сопредседатель комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Иван Ипатов оценил работу с персоналом, новые формы обучения и подготовку сотрудников.
Участники приняли исполнение всех обязательств коллективного договора и решили обратиться к организации «Газпром профсоюз» и ПАО «Газпром» для продления его действия еще на три года. Также на конференции отчитались о работе профсоюзной организации и переизбрали председателя Сергея Овчинникова на новый срок. Фото: пресс-служба «Газпром трансгаз Екатеринбург».
В 2021 году ИТ-инструмент получил признание со стороны сотрудников компании в виде высшей корпоративной награды Газпром нефти «Люди прогресса» в номинации «Инновационность». Результаты проекта На Карьерном портале реализовано 10 основных бизнес-решений, 7 из которых появились в 2021 году: Профиль сотрудников: создана единая база профилей сотрудников в периметре всей компании. Проведение оценки сотрудников: регулярная оценка, оценка профессиональных компетенций. Планирование преемственности: помощь в подготовке к проведению комитетов по талантам и фиксации результатов — проведена подготовка 85 комитетов по талантам в 2021 году.
Формирование индивидуальных планов развития — сформировано более 31 тыс. ИПР в 2021 году. Сервис по карьерному консультированию сотрудников — проведено более 1000 консультаций с сотрудниками по развитию собственной карьеры. Кабинет руководителя: система дашбордов по ключевым метрикам управления талантами для принятия управленческих решений. Эти решения качественно изменили то, как выглядит процесс карьерного развития для сотрудника. От разрозненных, неструктурированных, не достаточно прозрачных инструментов мы перешли к «единому окну» для ключевых сервисов развития. Теперь сотрудники и их руководители знают, что для всех задач по управлению развитием у них есть единая точка входа.
Смотрите также: Melon Fashion Group создали собственную соцсеть befree social Реализованный функционал на КП по техническим возможностям и предоставляемым сервисам для сотрудников является уникальным решением. Он не имеет аналогов на рынке и обладает потенциалом к монетизации на внешнем контуре в будущем.